当前，我国基础教育学龄人口总体呈现“排浪式”波动，引发师资在学段间的供需矛盾。面对人口变化新形势，《教育强国建设规划纲要（2024—2035年）》将“因地制宜打通使用各学段教育资源，加强跨学段动态调整和余缺调配”作为优化基础教育师资配置的基本原则。在此背景下，安徽、贵州、重庆、上海、新疆等地陆续启动教师跨学段调配探索。为深入了解基础教育师资跨学段调配现状，笔者所在的课题组面向全国31个省级行政区的校长、教师发放问卷，共回收有效问卷8946份，其中跨学段教师样本1247份；并先后赴山东、上海、重庆、内蒙古、四川等地开展实地调研，考察师资跨学段调配的整体形势与现实问题。
跨学段调配是人口变化下优化师资配置的现实选择
笔者注意到，当前教师调配分为跨学段调配、跨学科调配、转岗、区（县）内跨校调配、跨区域调配 5种类型，其中跨学段调配是当前教师调配的主要方式。在参与调配教师样本中，跨学段调配占比最高达30.25%，然后依次为区（县）域内跨学校（28.38%）、跨学科（28.09%）、转岗（6.65%）、跨区（县）域（6.62%）。在调配类型中，跨学段、跨学科调配被认为是缓解师资结构性矛盾的有效措施。但与跨学科调配相比，跨学段调配并未改变教师原有的学科专业知识体系，对教师既有专业积累冲击较少。事实上，全样本中教师接受跨学段调配的意愿（61.05%）比跨学科调配（54%）高出7个百分点，说明其具有较好的现实基础和常态化潜力。据笔者分析，跨学段调配具体特征如下。
其一，岗位胜任力是教师调配意愿的首要考量因素。在影响跨学段调配意愿的各项因素中，“具备适配的学科知识”与“具备适配的教学设计能力”的认可度位居前两位，认为其“比较重要”或“非常重要”的合计占比分别高达80.43%和79.55%，紧随其后的是便于照顾家庭、家校沟通难度、考核压力等因素。
其二，调配方式以行政主导为主，考核选拔程序较宽松。在调配方式上，教师个体意愿并非主导因素。调查显示，59.82%的跨学段教师此次流动属于工作安排，23.18%为主动申请。在考核方式上程序相对简化，占比最高的是资料审查（42.17%），高达33.83%的教师表示自己的调配“无考核”。
其三，调配对象侧重于教学经验丰富的中青年教师。从年龄看，35岁及以下教师占44.11%，36—50岁占46.83%。从教龄看，以参加工作4—10年的教师为主。从职称看，以二级教师为主，达39.70%，其次为一级教师（26.06%）。
其四，调配方向以相邻学段为主，初中是跨学段调配的主要流入地。具体而言，教师由小学流向初中、高中的占比分别为43.49%、3.21%；由初中流向小学、高中的占比分别为3.52%、17.61%；由高中流向小学、初中的占比分别为3.87%、53.59%。可见，在前后任教学段中，相邻学段流动是最主要的。对于流动方向而言，教师调配呈现出向初中汇聚的态势，其中“高中向初中流动”和“小学向初中流动”是最主流的两条路径。
师资跨学段调配仍面临运行梗阻
人口变化正在重塑基础教育的资源配置方式，“健全与人口变化相适应的基础教育资源统筹调配机制”成为未来优化师资配置的重要方向。然而，当前我国师资动态调配机制建设距离政策目标仍存在一定差距，也面临一系列障碍。
其一，“重调配轻支持”增加了教师的岗位适应压力。笔者注意到，一些地方把解决缺岗作为调配的主要任务，调配完成后对教师如何适应新学段关注不足。调查显示，高达29.25%的跨学段教师表示流动后处于“零支持”状态。同时，跨学段教师还面临原有资源被剥夺的风险。具体而言，20.53%的教师反映专业发展机会减少，11.79%遭遇薪酬待遇下降，18.93%表示不方便照顾家庭。另外，部分地方政策文件还实施“高职低聘”原则。教师处于一种“高要求、低资源”的状态，岗位压力也随之上升。调查显示，流动后59.02%的教师表示工作压力更大。
其二，单向行政安排难以化解多方主体的协调难题。跨学段调配牵涉教育行政部门、流出学校、流入学校和教师个人等多方主体，协调难度大，易受信息壁垒、权责模糊、利益分歧等问题制约，陷入集体行动困境，造成协同不畅、学校和教师隐性抵制等问题，影响师资调配的顺利推进。调查显示，编制调动困难占29.19%、职称政策不衔接占23.42%、原单位不放人占10.91%、新学校接受意愿不强占12.83%。另外，少有地方政策规定类似“须经学校同意”的制度，学校作为关键一方的参与权和话语权未得到充分保障。问题的关键在于各主体的权责、成本和收益划分尚不明确，个体理性难汇合为集体理性，若仅靠一方推动，资源配置问题容易演变为不同主体间的利益博弈。
其三，程序弹性过大影响教师对调配的公平预期。当前教师流动政策仍处于探索阶段，地方政府在调配过程中尚未形成明确的政策文件，调配以行政安排为主，同时岗位信息、选拔标准与程序、待遇等事项缺乏清晰规范。从程序正义的角度看，行政统筹虽然是师资调配的重要政策工具，但不能替代公开透明、标准明确、教师参与和监督有效的调配程序。在信息和规则不充分公开的情况下，教师往往处于被动地位，对流动的规则、去向、待遇等尚不明晰，容易滋生强制转岗、选拔不公等问题。调查显示，受访教师中认为“流动政策或信息不透明”的占17.16%，认为跨学段调配机制不公正的占22.45%。
以制度化配置提升跨学段调配质量
“调得动”不等于“调得好”，教师不是可以按数量直接置换的同质化资源。跨学段调配不仅取决于教师数量的充足程度，也取决于师资能否与实际岗位需求有效匹配、教师能否在流动过程中实现专业成长。现阶段跨学段调配机制处于起步阶段，应完善制度建设，坚持专业适配、需求导向与程序规范相统一，并将教师发展纳入配置成效的衡量。
其一，建立贯穿调配前后的专业支持体系。跨学段调配不是权宜性的“腾挪”，要建设专业支持体系，把教师已有的教学优势转化为新学段的竞争力，实现专业过渡与发展。一是做好教师既有权益的保障。应充分承认教师跨学段流动前形成的专业积累，推动职称、业绩、成果和荣誉、奖励等合理衔接，完善试用、回流和退出机制，避免“高职低聘”或成果认定“清零”。二是建立强有力的支持过渡机制。调配后可设置适应期，在工作量、考核要求上作出合理安排，并通过导师指导、跨学段培训和课程资源共享等方式帮助教师实现专业成长。三是拓展跨学段经历的职业发展价值。学校应将跨学段任教经历视为宝贵的教学经验，将其纳入评优评先、职称评审，引导教师将调配视为职业发展的机遇而非负担。
其二，形成以县域统筹为基础的协同治理机制。师资调配难免会面对各种利益群体之间在权利得失方面的分歧，应通过制度化的对话、协商、信任建立和资源共享，协调各主体间的利益诉求，最终形成合力。首先要强化县级统筹。县级部门应深化“县管校聘”管理体制，加强跨部门协作，减少教师跨学段流动中因编制归属、岗位设置和人事关系衔接不畅形成的制度障碍，推动建立与学龄人口变化相适应的动态调整机制。对于跨区县流动，在现行“县管校聘”基础上，进一步探索“市管校聘”管理体制。其次要提升学校、教师的参与度。在调配过程中，统筹部门应充分尊重流出学校、流入学校的真实需求，综合考量教师的发展意愿，不能把调配风险单方面转嫁给学校或教师。最后要构建县域师资余缺动态监测系统。依据学龄人口与学校布局的变化，实时监测不同学段、学校和学科的余缺情况，并据此进行动态调整。
其三，健全公开、公正、可退出的调配程序。程序规范是保障跨学段师资调配公平有序的重要基础，县域层面应建立公开、规范有序、监督有效的程序机制，保障教师的知情权、参与权和申诉权。事前，县域层面应通过正式渠道公布师资需求、岗位条件、资格要求和待遇安排，保障教师在充分知情的基础上自主申报，减少内部指定、临时抽调等非规范做法。事中，遴选环节要形成统一、清晰、可操作的标准，合理组织资格审核、学校考察和必要的能力评价，做到过程可查、结果可溯。事后，调配结果应及时公示，教师对程序和岗位安排有异议的，应有顺畅的申诉与回应渠道；同时持续跟踪教师跨学段任教后的岗位适应情况，并允许不适配者在规则内合理退出，由此形成“需求发布—自主申报—规范遴选—结果公示—跟踪支持—合理退出”的程序。
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作者丨李鑫 李廷洲（作者李鑫系华东师范大学教育学部博士生，李廷洲系联合国教科文组织教师教育中心研究员）
来源丨中国教师报
编辑丨王越月
编审丨戴琪
