编者按：资料显示，民营企业已占中国法人企业60%以上，创造了中国约40%的GDP和约60%的GDP增量。今后10年，民企管理层将进入“交接班”高峰期。衔着金钥匙出生的“富二代”能否顺利接班，一定程度上决定着中国民营经济的可持续发展和经济发展方式的转变。为此，本报约请两位学者展开深入讨论。是为上海东方青年学社与本报联合开设的“争锋”栏目第十五期。
●能否成功接棒是个体、组织和环境三方面因素综合作用的结果
●从总体上看，“富二代”成功接棒的比例可能会下降
●民企可以通过引入职业经理人等方法来解决接班问题
中国民营企业中，绝大多数是家族企业，且“创一代”很多已经年过50。今后10年，财富传承与“富二代”是否能成功接棒已经成为无法回避的命题。
由“富二代”接替“创一代”既有成功案例，也不乏失败教训，这说明接班问题的复杂性，不能简单地用是或否下结论。笔者认为“富二代”能否成功接棒是个体因素、组织因素和环境因素综合作用的结果。
交接棒并非“周瑜打黄盖”
个体因素包括在任者和继任者两个对立的方面，而每一方面都涉及许多很细微的因素，如个体素养、心理、经历、教育背景、能力等。
从在任者个体因素看，最重要的问题是“创一代”愿不愿意离任，能不能顺利离任？加拿大学者沙马（Sharma）断言，在有关家族企业接班障碍因素的研究中,“在任者不愿放手”出现的频率是最高的。企业是创始人心目中的另一个“亲生儿子”，很多已过花甲之年的企业家仍然活跃在商战的第一线，迟迟不愿让位。正如一位经理人所言,“放弃企业就相当于在自己的死亡证书上签字”。另外,在任者的信任和知识共享倾向对于“创一代”能不能顺利离任至关重要。有学者指出,要保证企业的成功传承,在任者应该具备乐于指导、积极配合、愿意公开新观点等特征。
从继任者个体因素看，最重要的是“富二代”愿不愿意接棒，有没有能力成功接棒。第一个问题是决定性因素。一项对浙江商人的调查显示，有37%的“富二代”希望能自己创立一番事业。其原因，一是家族企业没有足够的吸引力。“富二代”会因父辈所经营的产业没有发展前途、业务范围狭窄等原因而缺乏信心，不想接手。二是“富二代”在父母能够给予充足资金支持的情况下，更倾向于追逐个性，从事自己喜欢的工作。三是很多接受过高等教育或留学归来的“富二代”，对产业的发展有其独到见解，不愿意被贴上仰仗父母、不劳而获的标签。凡此种种，很多人选择离开家族企业自立门户。有时第二个问题也很重要。在一项对美国接班失败的家族企业进行的研究中，研究者勒布雷顿·米勒（LeBreton Miller）发现45%的接班失败在于继承人无法胜任领导角色。
企业缺失周到的接班计划
组织因素涉及很多方面，除了企业发展、组织文化对接班人的吸引力之外，笔者认为最重要的是组织的长期接班计划及其实施。玖龙纸业董事长张茵说：“我对我两个儿子还算满意，他俩非常努力也很低调，但目前还不具备接班的能力，还需要磨炼，我得对公司员工负责。”家族企业代际传承过程具有复杂性和风险性,预先进行有计划的管理对家族企业的成功延续和发展是至关重要的。但事实上，接班计划及其管理往往被大多数企业所忽视，因而常常发生临危受命的现象。2004年，李海仓意外身亡，年仅23岁的李兆会不得不结束学业提前回来接班，出任山西海鑫集团董事长。虽然有“老臣”的扶持，但稚嫩的肩膀一时难以承担重任。缺失周到的接班计划，企业遭遇突发事件时，因发生企业权力格局和所有权分配的剧变，有可能导致企业的崩溃。
现代企业的外部环境是剧烈变动的，又是多元的。从社会文化环境看，一方面，传统社会文化强调“子承父业”，不相信没有血缘关系的人；另一方面，现代社会文化强调共同价值观和理念，强调所有权经营权分离，强调股东会、董事会、监事会、职业经理人各司其职、互相制约、有效决策的公司治理结构。从经济环境看，一方面是传统产业不断嫁接新思想、新理念、新技术；另一方面，经济全球化，信息爆炸，新兴产业层出不穷，赚钱效应突显。这种环境的多元影响和变化，既要求“富二代”子承父业，又吸引“富二代”把眼球投向其他地方。总体上看，“富二代”受过良好教育，对新事物敏感性强，易受环境的刺激，“见异思迁”的愿望强烈。
仅30%家族企业能传二代
民企成功接棒是一个系统工程，各种因素总是相互联系，互相影响，互相博弈，整体性发挥作用。其中，接班人的个体因素是内因，而接班人愿不愿意接班是决定性因素；组织和环境因素是外因，通过内因发挥作用。笔者认为，今后环境因素的基本特点一是变，二是新，环境变化和新事物涌现，会不断冲击“子承父业”的传统理念。越来越多对新事物极为敏感的“富二代”，会挟资金之优势，跃跃欲试，独立发展新的产业。而组织“接班计划”的缺失以及“创一代”不愿彻底让权的心理，又强化了“富二代”不愿接班或者没有能力接班的预期。虽然今后一定会有“富二代”接班的成功案例，但是从总体上看，“富二代”成功接棒的比例可能会下降。
据全国工商联公布的《中国民营企业发展报告》，只有30%中国家族企业能延续到第二代，成功接棒至第三代的仅占10%-15%。美国学者达维多（Davidow）和纳瓦（Narva）也指出，在美国，只有约30%的家族企业能成功过渡到第二代，只有12%的家族企业能成功过渡到第三代，而要成功接班到第四代，其概率仅有3%。这些数据也在一定程度上证实了笔者的观点。
综上所述，笔者认为：其一，我国民营企业的接棒问题是长期存在的普遍问题，随着时间的延续，这个问题会越来越引起广泛的注意。其二，“子承父业”的传统做法正在淡化，“富二代”如果不能接棒，也不说明原来的民企不能生存和发展下去。民企可以通过完善公司治理结构、引入职业经理人等方法来解决掌门人的接班问题。在世界各国，这种接班模式成功的例子举不胜举。最后，“富二代”不接班，并不说明“富二代”是纨绔子弟，是一代不如一代。事实上，“富二代”普遍受过良好教育，有理想有见识，耳闻目睹父辈经商的智慧和勇气，又拥有上一辈积累的资金，他们身上也流淌着中国商人的血液，社会舆论也要鼓励他们独立发展新的产业或领域，创造新的商业模式。他们的独立发展，反过来也可能对父辈创立的民营企业产生有益的影响。
（作者为华东师范大学商学院副院长、教授）
《文汇报》 日期：2012年5月28日 版次：11 作者：杨蓉
